Ρεπορτάζ : Φωτεινή Καλλίρη
(από την Καθημερινή)
Το τρίπτυχο «διοικητική ικανότητα, συμπεριφορά και απόδοση» θα καθορίζει από το 2013 την υπηρεσιακή και μισθολογική εξέλιξη των δημοσίων υπαλλήλων, ενώ παγώνουν ώς το 2014 όλες οι προαγωγές, γεγονός που σημαίνει ότι θα σημειωθούν νέες απώλειες στις αποδοχές των υπαλλήλων, αφού για τα επόμενα δύο χρόνια δεν θα δοθούν δύο έξτρα επιδόματα που προβλέπονται πλέον στο ενιαίο μισθολόγιο: το κίνητρο επίτευξης στόχων και το κίνητρο δημοσιονομικών στόχων….

Την ίδια στιγμή, για ακόμα μία φορά ο εκπρόσωπος του Διεθνούς Νομισματικού Ταμείου στην τρόικα, Πόουλ Τόμσεν, κάλεσε χθες την Ελλάδα να σπάσει τα ταμπού της στα θέματα των απολύσεων δημοσίων υπαλλήλων και του κλεισίματος φορέων.
Από τον Νοέμβριο του 2012, οι υπάλληλοι θα υπογράψουν ατομικά συμβόλαια απόδοσης, που θα προσδιορίζουν συγκεκριμένους, μετρήσιμους στόχους της υπηρεσίας, η επίτευξη των οποίων θα είναι το «κλειδί» για τη χορήγηση πριμ παραγωγικότητας και την αναρρίχησή τους σε θέσεις ευθύνης. Εάν οι στόχοι επιτυγχάνονται σε ποσοστό από 80% έως 90%, τότε όλοι οι υπάλληλοι της μονάδας θα λαμβάνουν ως μπόνους μισό ή και έναν μισθό ετησίως, ανάλογα και με την ατομική τους απόδοση. Η επίτευξη των στόχων της μονάδας συνδέεται με τους στόχους των υπαλλήλων, καθώς ο μέσος όρος της βαθμολογίας των υπαλλήλων θα συνιστά τη βαθμολογία της μονάδας. Σε ό,τι αφορά το κίνητρο επίτευξης δημοσιονομικών στόχων, δεν θα καταβάλλεται σε όλους τους υπαλλήλους, αλλά μόνο σε όσους έχουν ως κύρια αρμοδιότητα το αντικείμενο αυτό. Πάντως, το ένα επίδομα αποκλείει το άλλο. Δεν μπορεί ένας υπάλληλος να παίρνει και τα δύο επιδόματα, αποσαφήνισε ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης Δημ. Ρέππας, παρουσιάζοντας το νέο σύστημα αξιολόγησης, παρουσία του υφυπουργού Ντ. Ρόβλια και του συμβούλου Επικρατείας Μ. Βηλαρά, προέδρου της νομοπαρασκευαστικής επιτροπής. Η αξιολόγηση, σύμφωνα με τις διατάξεις του προεδρικού διατάγματος, δεν θα γίνεται από τον άμεσο προϊστάμενο του κρινόμενου υπαλλήλου -ο οποίος ωστόσο θα κάνει την εισήγηση- αλλά από προϊστάμενο ανώτερης διοικητικής βαθμίδας.
Για τον λόγο αυτό πρόκειται να συσταθούν σε κάθε φορέα Συμβούλια Αξιολόγησης κι ένα επταμελές Συμβούλιο Εποπτείας που θα παρακολουθεί τις διαδικασίες και θα είναι αρμόδιο για την εκδίκαση τυχόν ενστάσεων.
Εχει ιδιαίτερη σημασία να αναφερθεί ότι ο υπάλληλος, πλέον, για να προαχθεί, δεν αρκεί να αξιολογηθεί θετικά, να είναι ένας καλός υπάλληλος, αλλά θα πρέπει να είναι και συγκριτικά καλύτερος από άλλους συναδέλφους του, αναλόγως του βαθμού τον οποίο διεκδικεί να καταλάβει. Οπως είπε ο υπουργός, «δεν αρκεί ο υπάλληλος να είναι καλός. Πρέπει να είναι καλύτερος από άλλους συναδέλφους του».
Τέσσερις άξονες του Π.Δ.
Αναλυτικά, το Π.Δ. κινείται σε τέσσερις άξονες:
1. Καθορίζει τους στρατηγικούς στόχους, το επιχειρησιακό σχέδιο, τις ενέργειες και δράσεις για την επίτευξη των αναπτυξιακών στόχων, όπως και τους ατομικούς στόχους που έχει κάθε υπάλληλος χωριστά.
2. Στο συμβόλαιο απόδοσης ανάμεσα στον υπάλληλο και τον προϊστάμενό του, αναφέρονται λεπτομερώς οι στόχοι που τίθενται, το χρονοδιάγραμμα μέσα στο οποίο πρέπει να υλοποιηθούν, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, οι δείκτες μέτρησης.
3. Η πορεία υλοποίησης τόσο των επιχειρησιακών σχεδίων όσο και των ατομικών στόχων ελέγχεται τακτικά, ανά τρίμηνο.
4. Η αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων περιλαμβάνει τον βαθμό επίτευξης των στόχων, τον χρόνο εκτέλεσης, αν έχει γίνει ορθολογική διαχείριση πόρων. Η τελική βαθμολογία προκύπτει, με τη χρήση μαθηματικού τύπου, από το άθροισμα της βαθμολογίας των στόχων διαιρούμενο διά του αριθμού των στόχων, προκειμένου να βγει ο μέσος όρος.