Newsroom Team Έχουν γραφεί και λεχθεί πολλά και αντιφατικά για το νέο εργασιακό νομοσχέδιο. Από την πλευρά της κυβέρνησης επιχειρείται η ανάδειξη των επιχειρούμενων νέων ρυθμίσεων, ως πολύτιμου εργαλείου της επιθυμητής οικονομικής ανάπτυξης, ενώ από τα κόμματα της αντιπολίτευσης το νομοσχέδιο καταγγέλλεται με οξύτατους αρνητικούς χαρακτηρισμούς.
Του Γιώργου Ρωμανιά
Στο παρόν σημείωμα θα επιχειρήσω να δικαιολογήσω ένα συγκεκριμένο δικό μου ισχυρισμό: θεωρώ ότι με τις ρυθμίσεις του νομοσχεδίου διευκολύνεται η επιχείρηση –κυρίως η μικρομεσαία επιχείρηση- να αποφύγει νέες προσλήψεις και σε κάποιο βαθμό και να κάνει απολύσεις.
Ας δούμε τις εναλλακτικές επιλογές που έχει στη διάθεσή του ο επιχειρηματίας, με βάση τις ρυθμίσεις του νομοσχεδίου αυτού.
Ας πάρουμε την περίπτωση ενός τουριστικού γραφείου που απασχολεί 10 μονίμους μισθωτούς. Είναι σαφές ότι στην περίοδο του καλοκαιριού δηλαδή την περίοδο αιχμής, απαιτείται πρόσθετη απασχόληση και ο επιχειρηματίας έχει τις εξής επιλογές (ενδεχομένως και συνδυασμό των επιλογών αυτών).
Πρώτη επιλογή: προσλαμβάνει, με σύμβαση ορισμένου χρόνου, όσους υπαλλήλους χρειάζεται για να καλύψει τις αυξημένες ανάγκες του αλλά στην περίπτωση αυτή, βέβαια, η επιχείρηση θα αναγκαστεί να καλύψει όχι μόνο το μισθολογικό αλλά και το μη μισθολογικό κόστος (ασφαλιστικές εισφορές) των νεοπροσλαμβανομένων.
Δεύτερη επιλογή: η επιχείρηση αποφεύγει οποιαδήποτε νέα πρόσληψη και προχωρεί σε διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης όλων η μέρους (ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης) των υπηρετούντων 10 μισθωτών. Αυτό σημαίνει ότι μπορεί π.χ. να ορίσει την απασχόληση του υφιστάμενου προσωπικού για την περίοδο π.χ. 6 μηνών, σε 10 ώρες την ημέρα (50 ώρες εβδομαδιαίως σε 5νθήμερη εργασία) και για την περίοδο των υπολοίπων 6 μηνών, σε 6 ώρες την ημέρα (30 ώρες εβδομαδιαίως σε 5νθήμερη εργασία). Εάν η επιχείρηση επιλέξει αυτήν τη λύση θα μπορέσει να καλύψει τις ετήσιες ανάγκες της σε προσωπικό, χωρίς οποιοδήποτε κόστος: θα επιστρέψει στο προσωπικό που θα έχει εργαστεί επί 10 ώρες την ημέρα, τις επί πλέον του 8ώρου ώρες, με την απασχόληση του σε ισάριθμες ημέρες επί 6 μόνον ώρες (η θα μπορούσε να του χορηγήσει ανάλογο ρεπό). Εδώ ανακύπτει ένα κρίσιμο ζήτημα: η ρύθμιση αυτή της διευθέτησης δεν είναι καινούργια, ισχύει εδώ και 30 χρόνια. Συνεπώς, γιατί διαμαρτυρόμαστε; Αυτό το δίλημμα-ερώτημα έχει θέσει και ο Υπουργός Εργασίας σε αλλεπάλληλες συνεντεύξεις του. Ποια είναι η αλήθεια; Μήπως ο Υπουργός λέει τη μισή μόνο αλήθεια; Ακριβώς αυτό συμβαίνει. Πράγματι, μέχρι σήμερα, με βάση τις ρυθμίσεις που ισχύουν για το θεσμό της διευθέτησης, η επιχείρηση δεν είχε τη δυνατότητα να απευθυνθεί απ’ ευθείας ατομικώς στον εργαζόμενο και να αξιώσει την εφαρμογή της διευθέτησης. Αντιθέτως, η επιχείρηση όφειλε να απευθυνθεί στην αντίστοιχη συνδικαλιστική οργάνωση των μισθωτών και μόνοι έπειτα από σχετική σύμβαση μαζί της, θα μπορούσε να εφαρμόσει το θεσμό της διευθέτησης. Όμως, με τις ρυθμίσεις του νέου νομοσχεδίου ανατρέπεται αυτή η ρύθμιση: η επιχείρηση αποκτά τη δυνατότητα να αγνοήσει ακόμη και την αντίθεση κα άρνηση της συνδικαλιστικής οργάνωσης του προσωπικού και να απευθυνθεί απ΄ ευθείας και ατομικώς στους εργαζόμενους και να αξιώσει την εφαρμογή της διευθέτησης. Στο επιχείρημα του Υπουργού ότι σε κάθε περίπτωση πρέπει να συμφωνήσει και ο εργαζόμενος, η απάντηση είναι ότι αν θελήσει ο εργοδότης μπορεί να εξαναγκάσει τον εργαζόμενο να συμφωνήσει Φαίνεται ότι ο Υπουργός διακατέχεται από την πλάνη ότι η δύναμη διαπραγμάτευσης σε ατομικό επίπεδο εργοδότη και εργαζόμενου είναι ισότιμη. Συμπερασματικώς, η δεύτερη επιλογή του εργοδότη (στην περίπτωσή μας του τουριστικού πρακτορείου) εξασφαλίζει στον εργοδότη τη δυνατότητα να καλύψει τις ανάγκες του σ’ ολόκληρη τη διάρκεια του έτους, χωρίς να επιβαρυνθεί ούτε 1 ευρώ, ακόμη κι αν η συνδικαλιστική οργάνωση διαφωνεί.
Τρίτη επιλογή: ο εργοδότης μπορεί να αποφύγει –αν κρίνει ότι αυτό τον εξυπηρετεί καλλίτερα – τόσο νέες προσλήψεις όσο και την εφαρμογή του θεσμού της διευθέτησης. Στην περίπτωση αυτή μπορεί να επιλέξει το θεσμό της υπερεργασίας δηλαδή να απασχολήσει όσους μισθωτούς επιθυμεί επί 5 επί πλέον των 40, ώρες την εβδομάδα (περίπτωση 5θήμερης εργασίας) δηλαδή 260 επί –πλέον ώρες το χρόνο (52 εβδομάδες Χ5) με πολύ χαμηλό κόστος (μόλις 20 % η επιβάρυνση του ωριαίου κόστους λόγω υπερεργασίας).
Τέταρτη επιλογή: η επιχείρηση μπορεί να κάνει χρήση και του θεσμού της υπερωριακής απασχόλησης με πολύ χαμηλό, επίσης, κόστος. Στο νομοσχέδιο προβλέπεται ότι θεωρείται υπερωριακή, η απασχόληση πέραν των 45 ωρών εβδομαδιαίως (5νθήμερη εργασία). Η απασχόληση αυτή συνεπάγεται επιβάρυνση του ωριαίου κόστους κατά 40 %.
Είναι φανερό, ότι με τη δυνατότητά του να κινηθεί είτε βάσει του θεσμού της διευθέτησης είτε βάσει των ρυθμίσεων για την υπερεργασία και τις υπερωρίες, ο εργοδότης απαλλάσσεται από την ανάγκη να κάνει νέες προσλήψεις η ακόμη και δελεάζεται να προχωρήσει σε μειώσεις του αριθμού των απασχολούμενων στην επιχείρηση.
*Πρώην Γ.Γ. Υπουργείου Εργασίας