NewsEdit Κάποτε, η ιδέα μιας εργάσιμης εβδομάδας τεσσάρων ημερών αποτελούσε χίμαιρα που δεν περνούσε καν από το μυαλό των περισσότερων εργαζομένων και εταιρειών. Όμως, στον απόηχο της πανδημίας της Covid-19, πολλές επιχειρήσεις διεθνώς τη δοκίμασαν, με πολλά υποσχόμενα αποτελέσματα.
Το 2022, σε ΗΠΑ και Ιρλανδία, η δοκιμαστική εφαρμογή της εβδομάδας των τεσσάρων ημερών επί έξι μήνες σε 33 επιχειρήσεις είχε θετική επίδραση στις επιδόσεις της εταιρείας, όπως και στην παραγωγικότητα και την ευεξία των εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι ανέφεραν λιγότερο στρες και κόπωση, καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής και μεγαλύτερη ικανοποίηση. Οι 27 επιχειρήσεις που υπέβαλαν τελική αξιολόγηση βαθμολογήσαν τη δοκιμή με εννέα στα δέκα.
Σε δοκιμή στη Μεγάλη Βρετανία το 2022, με τη συμμετοχή 70 εταιρειών, το 86% των εταιρειών είπε πως είχε τόσο μεγάλη επιτυχία, που σχεδίαζε να τη διατηρήσει και μετά τη δοκιμαστική περίοδο. Οι επιχειρήσεις αυτές ανέφεραν αυξημένη παραγωγικότητα και σημαντικά οικονομικά οφέλη για τους εργαζόμενους, όσον αφορά τις μετακινήσεις και την φύλαξη των παιδιών. Παρόμοιες δοκιμές σε Βέλγιο, Ισπανία, Ιαπωνία, Αυστραλία και Νέα Ζηλανδία είχαν εξίσου θετικά αποτελέσματα για τις εταιρείες. Και δεν αποτελεί έκπληξη ότι οι εργαζόμενοι εμφανίζονται ιδιαίτερα πρόθυμοι να εργάζονται τέσσερις ημέρες την εβδομάδα.
Ωστόσο, παρά τα τόσα θετικά δεδομένα, η εργάσιμη εβδομάδα τεσσάρων ημερών μοιάζει για πολλούς άπιαστο όνειρο. Εργαζόμενοι στον τομέα της τεχνολογίας, σε ευέλικτες, προοδευτικές εταιρείες, ίσως να μπορούν να ελπίζουν σε ένα τέτοιο προνόμιο στο κοντινό μέλλον. Όμως, είναι πιο δύσκολο για δασκάλους ή υπαλλήλους γραφείου σε πιο παραδοσιακές εταιρείες. Όπως φαίνεται, μία εργάσιμη εβδομάδα των τεσσάρων ημερών ίσως να μην είναι κάτι το ρεαλιστικό για όλους τους εργαζόμενους, τουλάχιστον προς το παρόν, λόγω του τρόπου λειτουργίας κάποιων κλάδων και μιας βαθιά εδραιωμένης εργασιακής κουλτούρας.
Αναζητώντας τη σωστή εφαρμογή της
Μέχρι τώρα, η μεγαλύτερη πρόοδος στη μείωση του ωραρίου έχει γίνει στον κλάδο της τεχνολογίας και σε εταιρείες με υπαλλήλους γραφείου.
«Το μοντέλο “απογειώθηκε” σε κλάδους παροχής υπηρεσιών όπως η τεχνολογία, οι Τεχνολογίες Πληροφορικής και Επικοινωνιών, ο οικονομικός τομέας και οι συμβουλευτικές υπηρεσίες. Στους τομείς αυτούς, ο κανόνας ήταν η εργασία σε γραφείο, όμως, πλέον, σε πολλές περιπτώσεις εφαρμόζεται το μοντέλο της υβριδικής ή της εξ αποστάσεως εργασίας» , λέει ο Τζο Ο’ Κόνορ, διευθυντής και συνιδρυτής της εταιρείας Work Time Reduction Center of Excellence, με έδρα το Τορόντο.
Αυτού του είδους οι επιχειρήσεις συχνά διακρίνονται από ευελιξία και καινοτομία, ενώ έχουν και το πλεονέκτημα των εύκολων λύσεων εξοικονόμησης χρόνου. Μέτρα όπως ημέρες χωρίς συσκέψεις επιτρέπουν στους εργαζόμενους να επικεντρώνονται στην παραγωγή έργου, με αποτέλεσμα να μειώνονται δραστικά οι εργάσιμες ώρες, ενώ ταυτόχρονα παράγεται το ίδιο αποτέλεσμα. Αυτό είναι πολύ πιο εύκολο να επιτευχθεί σε ευέλικτους οργανισμούς.
Η μείωση της διάρκειας της εργάσιμης εβδομάδας είναι εφικτή και σε άλλους κλάδους, αλλά απαιτείται η επανεξέταση καθιερωμένων κανόνων. Για παράδειγμα, η παροχή συμβουλευτικών και νομικών υπηρεσιών είναι συχνά οργανωμένη με βάση τη χρέωση ανά ώρα, κάτι που σημαίνει πως λιγότερες εργάσιμες ώρες συνεπάγονται μικρότερο εισόδημα. Ωστόσο, αυτού του είδους η κουλτούρα είναι δυνατό να αλλάξει, σύμφωνα με τον Ο’ Κόνορ: «Αρχίζουμε να βλέπουμε δικηγορικές εταιρείες να μετακινούνται προς την εργάσιμη εβδομάδα τεσσάρων ημερών, χρεώνοντας ανά έργο και όχι ανά ώρα, ή μειώνοντας τα γενικά έξοδα, έτσι ώστε οι ομάδες τους να είναι πιο συγκεντρωμένες στην εργασία τους».
Ωστόσο, οι συνθήκες σε εταιρείες που ανήκουν σε λιγότερο ευέλικτους τομείς ίσως είναι διαφορετικές.
«Εάν αυτές οι εταιρείες μείνουν κλειστές την Παρασκευή και δώσουν σε όλους την ίδια μέρα ρεπό, ο συντονισμός με πελάτες, προμηθευτές και άλλα κομμάτια της οικονομικής δραστηριότητας θα είναι πιο δύσκολος», λέει ο Πέδρο Γκόμες, συγγραφέας του Friday is the new Saturday και συντονιστής μιας πιλοτικής εφαρμογής της τετραήμερης εργάσιμης εβδομάδας που σχεδιάζει η κυβέρνηση της Πορτογαλίας. «Η εναλλακτική είναι να δώσουμε διαφορετικές μέρες ρεπό στους εργαζόμενους, έτσι ώστε η εταιρεία να εξακολουθεί να λειτουργεί πέντε ημέρες. Ωστόσο, χρειάζονται διαδικασίες με τις οποίες θα είναι εφικτή η επικοινωνία μεταξύ των ομάδων, ώστε να μην προκύπτουν προβλήματα κατά την ημέρα απουσίας κάποιων συναδέλφων», σημειώνει ο ίδιος.
Ως εκ τούτου, ενώ εταιρείες όπως διαφημιστικά γραφεία ίσως επιλέξουν να απουσιάζουν όλοι οι εργαζόμενοι την ίδια μέρα, ώστε να είναι πιο εύκολος ο συντονισμός, κλάδοι που στηρίζονται σε συναλλαγές καθ’ όλη τη διάρκεια της εβδομάδας, όπως ο κλάδος του τουρισμού και των υπηρεσιών, ίσως καθιερώσουν διαδικασίες για τους μισθωτούς υπαλλήλους που εργάζονται ώρες γραφείου να λείπουν διαφορετικές ημέρες. Με αυτόν τον τρόπο, πολλοί ειδικοί πιστεύουν πως η εργάσιμη εβδομάδα τεσσάρων ημερών μπορεί να προσαρμοστεί, ώστε να εξυπηρετεί περισσότερους κλάδους. «Βλέπουμε παντού πολύ επιτυχημένα παραδείγματα, από μη κερδοσκοπικές έως κατασκευαστικές εταιρείες, ακόμα και στον τουριστικό κλάδο», προσθέτει ο Ο’ Κόνορ.
Εδραιωμένη κουλτούρα
Με βάση τις παρούσες συνθήκες, το μέγεθος της εταιρείας και η εργασιακή κουλτούρα αποτελούν δείκτες για το εάν ένας οργανισμός είναι πιθανόν να εφαρμόσει μια μικρότερης διάρκειας εργάσιμη εβδομάδα.
Παρά τα θετικά αποτελέσματα δοκιμών που έκανε η Microsoft στην Ιαπωνία και η Unilever στη Νέα Ζηλανδία , δεν σπεύδουν να ακολουθήσουν και άλλες μεγάλες επιχειρήσεις. «Οι μεγάλες εταιρείες έχουν την οικονομική δυνατότητα να κάνουν την αλλαγή, όμως έχουν πιο αυστηρές δομές. Στην πράξη, οι πιο μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις είναι εκείνες που δοκιμάζουν την εβδομάδα τεσσάρων ημερών, επειδή είναι πιο ευέλικτες. Επιπλέον, συνήθως διαθέτουν έναν διευθύνοντα σύμβουλο ή ιδρυτή ο οποίος γνωρίζει πολύ καλά πώς θα επηρεαστεί συνολικά η επιχείρηση», λέει ο Γκόμες.
Με άλλα λόγια, οι επικεφαλής μικρότερων εταιρειών ίσως να βρίσκονται αντιμέτωποι με λιγότερη γραφειοκρατία και να τους είναι πιο εύκολο να προβλέψουν πώς μια ευρεία αλλαγή θα επιδράσει στην εταιρεία συνολικά, απ’ ό,τι οι ηγέτες τεράστιων πολυεθνικών οργανισμών με πιο περίπλοκες, πολυεπίπεδες δομές.
Ανεξάρτητα από το μέγεθος μιας εταιρείας, υπάρχουν διευθυντές που αντιτίθενται στην αλλαγή εδραιωμένων κανόνων: ένα σημαντικό εμπόδιο στην υιοθέτηση μικρότερων σε διάρκεια εβδομάδων. Παρόλο που το διεθνές κίνημα υπέρ της τετραήμερης εργάσιμης εβδομάδας ενδυναμώνεται, δεν αποτελεί ακόμα δημοφιλή εργασιακή πρακτική και η υιοθέτηση μιας τόσο προοδευτικής αλλαγής απαιτεί υψηλού βαθμού εμπιστοσύνη μεταξύ ηγετών κι εργαζομένων. Εάν οι διευθυντές δεν πιστεύουν πως οι εργαζόμενοι θα εξακολουθήσουν να φέρνουν αποτελέσματα, είναι απίθανο να θέλουν έστω και να δοκιμάσουν αυτό το μοντέλο. Αξίζει να σημειωθεί πως κατά τη διάρκεια της πανδημίας, θέματα εμπιστοσύνης σχετικά την παραγωγικότητα απασχολούσαν ιδιαίτερα τους διευθυντές.
«Το μεγαλύτερο εμπόδιο για την εφαρμογή της εργάσιμης εβδομάδας τεσσάρων ημερών είναι πιθανόν ένας συνδυασμός εδραιωμένης κουλτούρας και αφεντικών που αντιστέκονται», λέει ο Μπέντζαμιν Λέικερ, καθηγητής στη Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων Χένλεϊ στο Ρίντινγκ του Ηνωμένου Βασιλείου. «Κάποιοι διευθυντές ίσως θεωρούν πως αν η εβδομάδα είναι μικρότερη σε διάρκεια, θα μειωθεί ο έλεγχός τους ή θα δυσκολέψει η διαχείριση των εργαζόμενων», αναφέρει ο Λέικερ. Με άλλα λόγια, διευθυντές που αποφεύγουν το ρίσκο ίσως αναρωτηθούν για ποιο λόγο πρέπει να αλλάξουν ένα σύστημα που λειτουργεί.
Σε περιπτώσεις που το μοντέλο αυτό έχει αποδειχθεί μη δημοφιλές στους εργαζόμενους, ένα συχνό θέμα που προκύπτει είναι οι αναφορές για διευθυντές που εντείνουν τις μετρήσεις επιδόσεων, η επιτήρηση και οι πιέσεις για παραγωγικότητα. Έτσι, παρόλο που πολλοί εργαζόμενοι μιλούν για βελτίωση των συνθηκών σε κάποιους τομείς, οι παραπάνω παράγοντες οδηγούν στην αύξηση του στρες. «Εάν ένας οργανισμός δεν διαθέτει κουλτούρα εμπιστοσύνης, αλλά έχει συγκεντρωτική δομή λήψης αποφάσεων, είναι πιθανόν να μην μπορεί να εφαρμόσει αυτό το μοντέλο», προσθέτει ο Ο Κόνορ.
Άλλοι κλάδοι για τους οποίους δεν τίθεται θέμα μικρότερης σε διάρκεια εβδομάδας είναι εκείνοι που λειτουργούν με βάση τη χρέωση ανά ώρα, και οι εταιρείες παροχής υπηρεσιών, όπως τα εστιατόρια και τα εμπορικά καταστήματα, καθώς και παροχής υπηρεσιών υγείας. Σε αυτές τις περιπτώσεις, η εργάσιμη εβδομάδα τεσσάρων ημερών συνεπάγεται λιγότερες βάρδιες και, κατά συνέπεια, μικρότερα κέρδη. Παρόλο που οι εργαζόμενοι σε αυτούς τους κλάδους θα είχαν πιθανότατα παρόμοια οφέλη από έναν μικρότερο φόρτο εργασίας, η μείωση των εσόδων ίσως καθιστά αδύνατη την εφαρμογή αυτού του μοντέλου.
Η νέα πραγματικότητα
Παρά την αντίσταση από κάποιους οι ειδικοί λένε πως είναι πιθανό η εργάσιμη εβδομάδα των τεσσάρων ημερών να διαδοθεί περισσότερο.
Σε τομείς που ήδη υιοθετούν την αλλαγή αυτή, η εβδομάδα των 32 ωρών αναδύεται «ως εργαλείο ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος όσον αφορά την προσέλκυση ταλέντων και την παραμονή τους. Σύμφωνα με ένα σενάριο, έως το 2026, η μη προσφορά της τετραήμερης εβδομάδας θα αποτελεί μειονέκτημα», λέει ο Ο’ Κόνορ.
Την ίδια ώρα, όσο περισσότερες εταιρείες θα προχωρούν στην αλλαγή αυτή, τόσο οι υπόλοιπες θα νιώθουν την πίεση να ακολουθήσουν. Σύμφωνα με τον Γκόμες, «είναι δύσκολο να υιοθετήσεις μια εργάσιμη εβδομάδα τεσσάρων ημερών όταν η υπόλοιπη οικονομία είναι οργανωμένη στη βάση της πενθήμερης εβδομάδας. Όμως, καθώς η αγορά εργασίας συντονίζεται σε μια εβδομάδα τεσσάρων ημερών, τότε θα πιεστεί προς αυτή την κατεύθυνση και η υπόλοιπη οικονομία».
Σύμφωνα με τον ίδιο, ακόμα κι έτσι, μια τόσο ευρεία κοινωνική αλλαγή θα πάρει πολλά χρόνια, και κάποιοι κλάδοι αναπόφευκτα θα μείνουν τελευταίοι. Για παράδειγμα, τα σχολεία ίσως δυσκολευτούν να υιοθετήσουν την τετραήμερη εργασία για το προσωπικό πλήρους απασχόλησης, εκτός κι αν οι γονείς εργάζονται, μαζικά, σύμφωνα με αυτό το μοντέλο.
Επίσης, υπάρχει η πιθανότητα οι εταιρείες να στραφούν σε άλλα, λιγότερο δραστικά μέτρα. «Προβλέπω πως καινοτόμες προσεγγίσεις όπως ημέρες χωρίς συσκέψεις και η εφαρμογή ευέλικτων ωραρίων, με στόχο την ισορροπία προσωπικής ζωής και εργασίας, θα αποτελούν κοινές πρακτικές στο κοντινό μέλλον», αναφέρει ο Λέικερ.
Προς το παρόν, η μικρότερη σε διάρκεια εργάσιμη εβδομάδα δεν είναι ευρέως διαδεδομένη. Ωστόσο, υπάρχει σε όλο τον πλανήτη η δυναμική για να συνεχιστεί το πείραμα αυτό. Για το 2023, έχουν σχεδιαστεί δοκιμές του μοντέλου αυτού σε Αυστραλία, Ισπανία, Σκωτία και αλλού.
Όπως σημειώνει ο Ο’ Κόνορ, «Πλέον, δεν υπάρχει επιστροφή στον τρόπο εργασίας πριν από την πανδημία. Η εργάσιμη εβδομάδα τεσσάρων ημερών δεν θα εφαρμοστεί στο 100% της οικονομικής δραστηριότητας – όπως δεν είναι πλέον αντιπροσωπευτική για το σύνολο της οικονομίας η πενθήμερη εργάσιμη εβδομάδα· ωστόσο, σίγουρα θα μπορούσε να γίνει η νέα πραγματικότητα».
Πηγή: BBC – Άρθρο της Τζοάνα Γιορκ